Многие думают, что для того чтобы привлечь в компанию классного специалиста нужен HR. В малом бизнесе часто на этой должности человека нет, потому что новый персонал набирается редко.

Руководитель пытается опубликовать кое-как написанную вакансию, а потом сходит с ума от обработки кучи свалившихся резюме. В итоге выбирает все равно не того, тратит на его адаптацию уйму времени, увольняет, и с ужасом думает что круг надо начинать заново.

А денег на рекрутинговое агентство тратить не хочется, ведь они берут немало — порядка трех окладов будущего спеца.

Я же сотрудников в штат и подрядчиков на проекты нахожу сама. У меня есть крутые лайфхаки, которые позволяют отсеивать пустые резюме, а на собеседование приглашать только самых-самых. При этом процесс найма занимает минимум времени.

Вот мои проверенные в полях правила.

1. Ждать отклика, а не предлагать работу самим. Я никогда сама не изучаю базу резюме. Даже не хожу туда. Только жду ответы на опубликованную вакансию. Иначе с самого старта случается дисбаланс: работодатель в роли просящего и предлагающего, а кандидат снисходит до выбора — принять наше предложение или отказать. После этого в работе изменить расстановку сил довольно сложно. Так и придется дальше о задачах просить, а не отдавать поручения.

2. Предупредить о KPI. В предложении работы нужно указать, что вознаграждение будет рассчитываться в зависимости от выполнения показателей качества. Так отсеиваются халявщики, которые привыкли деятельность имитировать, а не отвечать за нее. Нам ведь важны результаты, а не протирание штанов с 9 до 18, не так ли?

3. Добавить в вакансию задания. Маленькие задачки, которые надо сделать, чтобы откликнуться на вакансию. Это позволяет на первом отсмотре резюме увидеть невнимательных. Я не знаю должности, где пренебрежение деталями допускается, поэтому не рассматриваю тех, кто задание не выполнил.

4. Оценить текст отклика. Нет ли в ответе грамматических ошибок, слипшихся слов, потерявшихся пробелов. Малограмотные люди, не умеющие оформлять электронный текст никому не нужны. Их письменные материалы будет неудобно использовать в компании и стыдно отправлять клиентам.

5. Есть ли сопроводительное письмо. Это убирает из подборки «автоответчиков». Эти хитрецы настроили автоматическую отправку своих си-ви, не изучив компанию и ее требования. Мол: «Мне вы не очень-то важны, но если заинтересую — пишите». Снова нарушается субординация, о чем говорила в пункте 1. И потом — мне нужны только те, кто ради своей классной карьеры готов постараться, пытается привлечь внимание к своей кандидатуре через личное обращение к возможному работодателю.

6. Проверить портфолио. Я всегда отсматриваю прошлые работы кандидата, если у этой позиции они могут быть. По примерам сразу можно оценить уровень квалификации и вообще в одну сторону мы смотрим или нет. Этот пункт очень важный, чтобы не тратить время на отбор и вызывать на собеседование только подходящих кандидатов.

7. Назначать испытательный срок. Это время, чтобы на практических задачах своего бизнеса проверить человека и если что — безболезненно расстаться. У сотрудника может быть крутое резюме, отличное портфолио, он классно проявит себя на интервью, а потом в реальных условиях окажется, что все-таки не подходит. Не те ценности, недостаточно профессионален, приходится за ним вечно доделывать. Увольнять людей неприятно, а когда есть испытательный срок, это делается спокойно, без терзаний и мук совести.

8. Использовать фикс на испытательном сроке. С первого дня включить сотруднику KPI глупо. Он еще не въехал в ритмы компании, специфику и особенности работы. Любому нужно время, чтобы освоится. Поэтому на первые три месяца я назначаю фиксированную оплату. Причем она несколько ниже оклада, который будет выплачиваться после испытательного срока. Ведь моя фирма тратит время на адаптацию человека и не получает 100%-ной отдачи. Такой подход позволяет оптимизировать расходы на внедрение новых сотрудников.

9. Брать на полставки, если работы мало. Можно даже на 2 часа в день, если нет задач на полную загрузку сотрудника. На рынке труда полно тех, кто ищет частичную занятость, при этом профессионализм их не уступает тем, кто трудится полный рабочий день. Это позволяет начать сотрудничество с новым специалистом на комфортных для себя финансовых условиях.

10. В отбор включить анкету. Она помогает не изучать лишние резюме, если на принципиальные вопросы получены неудовлетворительные ответы. Если же человек по анкете прошел, то уже можно рассматривать его послужной список.

Всего 10 принципов, а как же они облегчают найм нового сотрудника!

Признаюсь, иногда я пренебрегала каким-то пунктом. Знаете, что в итоге? Потом кусала локти. Через какое-то время становилось ясно, что человек не тот, и мы расставались. После приходилось снова искать кандидатов, тратить время, силы и энергию.

Если вы все же чувствуете себя неуверенно в самостоятельном поиске персонала, приходите на консультацию.

Я расскажу всю методологию найма специалистов:

• дам полный алгоритм что и за чем делать
• поделюсь шаблонами как составлять вакансию и анкету
• покажу как выглядит идеальная должностная инструкция
• расскажу как проводить собеседование и какие вопросы нужно задавать
• покажу какие этапы найма можно спокойно делегировать ассистенту

Одна консультация — и вы сможете в любой момент самостоятельно и без дополнительно бюджета эффективно набирать команду.